實行“密薪制”不能逾越法律底線

據(jù)1月17日《工人日報》報道，近日，某知名公司宣布，員工有權(quán)討論工作條件和薪酬。一時間，“企業(yè)是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關(guān)注。對於部分企業(yè)以員工討論工資、違反公司密薪規(guī)定為由解雇勞動者的做法，律師指出，密薪制不能濫用，更不能成為侵害勞動者合法權(quán)益的工具。

員工薪酬，既是勞動者通過合法勞動取得的應(yīng)得報酬，也是企業(yè)管理者雇傭勞動力應(yīng)當(dāng)支付的人力資源成本。正是基於此，人們才對“密薪制”話題格外關(guān)注。實行“密薪制”雖屬企業(yè)管理的自主權(quán)范疇，但企業(yè)仍須謹(jǐn)守法律底線，不可任性妄為。

作為“舶來品”，“密薪制”在國外實施的初衷是降低人力成本，雇主與員工逐一談判薪資。這一方式近年來成為我國一些企業(yè)的明文規(guī)定，在具體實施過程中，也暴露出不少弊端，引發(fā)了一些矛盾糾紛，甚至成為部分企業(yè)侵害勞動者權(quán)益的工具。

我國現(xiàn)行法律中既沒有企業(yè)薪酬必須公開的明確要求，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的具體規(guī)定。就現(xiàn)實而言，外資企業(yè)和民營企業(yè)往往熱衷於“密薪制”。

實行“密薪制”和“明薪制”各有好處。比如，前者可以防止員工在薪酬方面攀比，方便企業(yè)控制人力成本，保持企業(yè)在薪酬執(zhí)行上的靈活性，便於其招聘或留住人才，保護(hù)員工個人收入隱私等。后者則利於保障員工知情權(quán)和參與權(quán)，提高員工對企業(yè)的信任感，尤其是有利於增強(qiáng)由薪酬與績效帶來的激勵效應(yīng)。站在勞動者的角度，其當(dāng)然希望薪酬標(biāo)準(zhǔn)公開透明，拿工資明明白白、有差異心服口服。

企業(yè)可以實行“密薪制”，但應(yīng)當(dāng)厘清邊界、明確底線、趨利避害、不能濫用。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，即便企業(yè)將員工薪酬作為秘密，但有關(guān)“密薪制”的規(guī)則不能成為秘密，必須履行相關(guān)程序職工討論、平等協(xié)商、公示、告知等程序，充分聽取各方意見並接受監(jiān)督。

國際勞工組織在《保護(hù)工資公約》中明確，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)採取有效措施保証用通俗易懂且恰當(dāng)?shù)姆绞?，在就業(yè)前通知員工他們的工資條件，在發(fā)放工資時，通知他們工資構(gòu)成明細(xì)”。我國勞動法規(guī)雖無“工資知情權(quán)”的明確概念，但在相關(guān)法律體系中，明確規(guī)定了企業(yè)應(yīng)如實告知工人關(guān)於勞動報酬具體情況。

此外，要防止企業(yè)借“密薪制”實行“薪酬歧視”，出現(xiàn)“同工不同酬”、同工種同崗位“男女有別”等情況。